Fidélisation des salariés : le vrai chantier des TPE du bâtiment

En 2024 déjà, 73% des recrutements dans le BTP étaient considérés comme difficiles, illustrant une pénurie de main d’œuvre persistante. Or 98% des entreprises du bâtiment comptent moins de 50 salariés : ce sont donc principalement des TPE qui doivent relever ce défi de fidélisation des salariés pour maintenir leur activité, assurer la sécurité sur les chantiers et prévenir les risques professionnels.

Un marché sous tension où la fidélisation des collaborateurs devient vitale pour les TPE du bâtiment

Pour une grande entreprise, la perte d’un compagnon qualifié est un problème sérieux. Pour une structure de 5, 10 ou 15 salariés, c’est parfois un chantier qu’on ne peut plus prendre ou qu’on ne peut plus finir dans les temps.

Les chiffres le rappellent brutalement :

• Dans la construction, deux recrutements sur trois sont jugés difficiles ;
• La propension à recruter recule : dans certains territoires, le nombre de projets d’embauche dans la construction a baissé de plus de 20% entre 2024 et 2025, tant les entreprises renoncent face aux difficultés.

À cette tension sur les compétences s’ajoute un autre sujet majeur : la sinistralité. Le secteur du BTP a enregistré près de 77.000 accidents du travail (2) en 2023, dont 149 mortels (3), ce qui en fait l’un des secteurs les plus meurtriers en France. La prévention des risques professionnels est donc un enjeu majeur, notamment pour les petites structures.

Une étude (4) menée sur près de 2 millions d’entreprises françaises a montré que, dans les structures de moins de 20 salariés, une augmentation de 10% de la fréquence des accidents du travail et maladies professionnelles entraîne une baisse d’environ 0,38% de la productivité et de 0,24% du profit. Prévenir les risques professionnels, y compris les risques psychosociaux, devient ainsi un levier direct de performance et de fidélisation.

Pour une petite entreprise, chaque accident grave fragilise non seulement l’équipe, mais aussi l’équilibre économique. D’où l’enjeu : sécuriser les compétences clés en travaillant à la fois sur la fidélisation et sur la prévention.

Fidéliser ses collaborateurs sans « usine à gaz RH » : des leviers réalistes pour les petites entreprises

Dans les TPE du bâtiment, il n’y a ni DRH, ni plan de carrière sophistiqué. Le recrutement et le management sont souvent l’affaire du dirigeant, déjà pris par la production, les clients, les devis, la gestion. Cela ne veut pas dire qu’il n’y a rien à faire : simplement, les leviers doivent être simples, concrets et adaptés à la taille de la structure.

Quelques pistes réalistes :

• Des entretiens professionnels réguliers, adaptés aux petites structures, peuvent jouer un rôle clé dans la fidélisation des salariés. Même sans procédure formalisée, prendre une heure par an pour faire le point avec chaque compagnon sur son bien-être au travail, ses attentes et ses perspectives d’évolution (devenir chef d’équipe, tuteur d’apprentis, référent sécurité…) permet de prévenir les signaux de désengagement avant qu’ils ne se transforment en départ. La réglementation impose d’organiser un entretien professionnel tous les deux ans, mais ce dispositif, utilisé à un rythme plus régulier (par exemple annuel) peut devenir un levier de dialogue avec ses équipes.
• Des perspectives d’évolution à l’échelle d’une petite équipe. Dans une TPE, on ne crée pas un nouveau poste tous les six mois. Mais on peut confier à un ouvrier expérimenté la préparation de certains chantiers, l’accueil des apprentis, l’animation d’un quart d’heure sécurité… Ce sont des micro-évolutions qui renforcent le sentiment de reconnaissance et de responsabilité, sans bouleverser l’organigramme.
• La formation courte et ciblée pour monter en compétence. Un accès régulier à des formations techniques ou de prévention, même courtes, est un facteur de fidélisation. Les enquêtes sectorielles montrent que la montée en compétence est un levier central pour retenir les talents dans la construction.
• La prime partage de la valeur, un levier de fidélisation des salariés qui s’adapte aux petites structures. La loi sur le partage de la valeur facilite la mise en place de primes de partage de la valeur (PPV) ou d’accords d’intéressement simplifiés dans les PME. Sans aller jusqu’à des schémas très sophistiqués, il est possible :
  • De lier une partie de la prime à des critères simples (résultat annuel, absence d’accident, respect des délais).
  • D’envisager, pour un ou deux salarié(s) clé, une entrée minoritaire au capital à moyen terme. Pour un chef d’équipe ou un « bras droit » indispensable, savoir qu’il peut participer aux résultats – voire au capital – peut être un puissant ancrage de fidélité, à côté du salaire de base.

Prévention et bien-être dans le bâtiment : quand la sécurité devient un vrai marqueur différentiel

Les études récentes menées par l’OPPBTP et l’institut Viavoice montrent que 94% des compagnons du BTP se sentent concernés par la prévention, et que la culture sécurité progresse dans les entreprises mais que les TPE restent en retard faute de temps et de moyens. Autrement dit, les salariés attendent que ces sujets soient traités sérieusement, y compris dans les petites structures – et c’est là qu’une entreprise peut se différencier.

Voici l’exemple d’une entreprise du bâtiment qui illustre cette tendance de fond (5) : CRT est une TPE de maçonnerie dans les Alpes-de-Haute-Provence, composée de 9 salariés. L’entreprise, spécialisée en maçonnerie et rénovation, a fait du bien-être au travail et de la prévention un axe stratégique : investissements réguliers en matériel pour limiter la pénibilité, locaux avec cuisine et douche, réflexion sur l’organisation du temps de travail, équipement d’un exosquelette pour soulager un compagnon opéré d’une hernie discale. L’objectif affiché du dirigeant est clair : améliorer le confort de travail et limiter le turnover. Dans une zone rurale où “tout se sait très vite”, la qualité des conditions de travail et la sécurité deviennent aussi un atout d’image pour attirer et retenir les compagnons.

Dans les entreprises de petite taille, investir dans la prévention et la qualité de vie au travail n’est pas seulement un coût, mais un levier de performance (moins d’accidents, plus de productivité) et de fidélisation.

Pour une petite entreprise du bâtiment, fidéliser un salarié va au-delà du salaire. Pouvoir dire à un candidat – et montrer à ses équipes – « Ici, on travaille dans de bonnes conditions, on veille à la sécurité sur les chantiers, on forme régulièrement, et quand l’entreprise va bien, tout le monde en profite grâce au partage de la valeur » est souvent plus puissant qu’une simple hausse de salaire. La fidélisation des salariés passe par une attention constante au bien-être des collaborateurs, à la prévention des risques professionnels et à la reconnaissance de l’engagement sur le terrain. Conserver ses ouvriers qualifiés, c’est accepter de traiter ces sujets comme un chantier à part entière, aussi stratégique qu’un appel d’offres bien gagné.

(1) www.lesechos-etudes.fr

(2) www.assurance-maladie.ameli.fr

(3) www.lemonde.fr

(4) www.inrs.fr

(5) www.preventionbtp.fr

Tribune de Matthieu Larvol, responsable conseil RH et formation chez ACTIFORCES, la marque RH d’ORCOM (Linkedin).