Transparence salariale : de gros enjeux pour une meilleure reconnaissance du travail des femmes

L'horloge tourne : les États membres de l'Union européenne doivent respecter cette directive "au plus tard le 7 juin 2026". Pour la France, le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou a récemment indiqué qu'une loi serait présentée au Parlement "avant l'été".

Une fois la directive transposée, les candidats à un poste devront recevoir des informations sur la rémunération initiale ou du moins sa fourchette et ceux en poste pourront accéder à des informations "ventilées par sexe" sur les niveaux moyens de rémunération des personnes accomplissant le même travail qu'eux ou un "travail de même valeur". Les entreprises devront justifier les écarts de rémunération supérieurs à 5% ou y remédier.

A quelques mois de ces changements, "en interne, on a eu zéro info sur le sujet", constate Elise (prénom modifié), manager dans un grand groupe du secteur de l'énergie, en région parisienne.

"En tant que femme, on a tendance à peu discuter de combien on gagne, alors que les hommes en discutent un peu plus, avec leurs collègues ou leurs copains", estime cette quadragénaire, qui attend avec intérêt de découvrir s'il existe des écarts entre hommes et femmes dans son entreprise et, le cas échéant, "qu'ils les résorbent".

En France, dès 1972 une loi a posé le principe de l'égalité de rémunération pour "un travail de valeur égale" mais les écarts de salaire ont la vie dure. A temps de travail identique, les femmes touchaient 14,2% de moins que les hommes en 2023, un écart qui est encore de 3,8% pour un poste comparable, selon l'Insee.

Avec la transposition de la directive, la transparence s'imposera au secteur privé comme à la fonction publique.

"Compromis social"

Les termes précis de la transposition française, notamment le niveau des sanctions contre les entreprises qui ne respecteraient pas les principes d'égalité des rémunérations, restent encore inconnus, mais pour Béatrice Lestic, secrétaire nationale de la CFDT, la transparence constitue "un vrai levier" de changement.

Elle est "de nature à faire bouger les lignes, parce que (les employeurs) n'ont aucun intérêt à se retrouver en conflit avec leurs salariés qui vont leur demander des comptes", souligne-t-elle.

D'autant que la transposition en avril 2025 d'une autre directive européenne facilite les actions de groupe, souligne le sociologue Jean-François Amadieu.

Mme Lestic souhaite que la transposition fournisse l'occasion d'introduire dans la classification des métiers les notions de conditions de travail et d'effort, qui y sont aujourd'hui "invisibles". La directive prévoit en effet que ces critères soient pris en compte pour comparer la valeur du travail de deux salariés.

Un travail sur la classification qui pourrait permettre de mieux prendre en compte les responsabilités et la pénibilité spécifiques aux métiers très féminisés.

"C'est compliqué de revenir sur cette espèce de compromis social où tout le monde est d'accord pour dire que travailler dans la petite enfance a moins de valeur que travailler dans les services informatiques", pointe l'économiste Séverine Lemière.

Mme Lemière et Marie Becker, juriste spécialiste de l'égalité homme/femmes, mettent en garde contre une "transposition au rabais", qui ne contraindrait pas les employeurs à améliorer les classifications professionnelles, en raison de la pression des organisations patronales. Elles soulignent aussi un "énorme besoin de formation" des managers sur la notion de travail de valeur égale.

Un rapport de trois députées sur l'égalité salariale rendu public mardi préconise lui aussi, entre autres, de "créer une obligation de révision des classifications au niveau des branches professionnelles, sur la base de critères objectifs non sexistes".

Du côté de l'Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH), on craint, à l'inverse, une surtransposition.

"Souvent, la France essaie de mettre des règles en plus, qui engendrent de l'administratif en plus. On ne veut pas créer de la charge supplémentaire pour les équipes managériales", souligne sa présidente, Audrey Richard, tout en jugeant la démarche de la directive "plutôt positive".